64% сотрудников доверяют ИИ больше, чем начальнику: конец эпохи иерархии
Стиль взаимодействия внутри организаций стал фактором экономической устойчивости
Разговор с коллегой и совещание перед началом нового семестра в университете помогли мне сложить пазл тенденции, которую я наблюдаю давно – еще со времен исследований работодателей, в том числе в рамках работы над Атласом новых профессий. Меняется не отдельный элемент в организациях. Меняется сам способ взаимодействия между людьми. Не точечно, а как глобальный сдвиг.
Во-первых, в развитых странах постепенно уходит культ жесткой иерархии. Все больше ценятся горизонтальные модели, партнерская коммуникации, элементы холократии (управления без начальников). В менее развитых экономиках этот вопрос пока не в приоритете – там другие базовые вызовы. Но общий тренд уже очевиден.
Во-вторых, цифровая среда сделала организации прозрачными. Сегодня любой сотрудник может публично показать "изнанку" компании, вуза или госструктуры. Это напрямую влияет на репутацию, рейтинги и в конечном итоге на устойчивость бизнеса. Поэтому разговоры про ESG и репутационный капитал уже не мода, а новая реальность.
В-третьих, на первый план выходит умение работать в команде и качество коммуникации, о чем заявляют и казахстанские работодатели. В условиях постоянных и резких изменений выигрывают команды, способные быстро адаптироваться. Кроме того, токсичное руководство и неадекватные управленческие стили напрямую бьют по эффективности компаний, в том числе влияют на здоровье людей, о чем есть масса западных исследований.
Так, глобальное исследование AI at Work от Oracle и Future Workplace, в котором участвовали 8370 сотрудников, менеджеров и HR-руководителей из 10 стран, показало: 64% респондентов доверяют роботу больше, чем своему менеджеру, а почти половина предпочла бы обратиться за советом к алгоритму, а не к начальнику.
Исследование Development Dimensions International, охватившее более тысячи сотрудников, зафиксировало: 57% людей хотя бы раз уходили с работы именно из-за отношений с руководителем, а не из-за зарплаты или условий труда.
Низкое доверие сотрудников своему руководству снижает продуктивность и вовлеченность, даже если люди не уходят из компании. Тогда как вовлеченность сотрудников – это, согласно исследованию Gallup 2024 года, означает снижение текучести кадров (на 50%) и рост производительности труда (на 23%), а по данным SHRM – снижение вероятности ухода сотрудников на 68%. В целом отсюда фокус на soft skills, self skills и культуре взаимодействия.
Ну и в-четвертых, выигрывают те, кто видит эти изменения. На одном из недавних совещаний прозвучала простая, но важная мысль: любая обратная связь должна сохранять уважение к человеку. Речь не о вседозволенности – требования и границы остаются. Но человеческое достоинство все чаще становится фундаментом новых моделей взаимодействия.
Уходит сакральная дистанция, где власть оправдывала вседозволенность. Ее сменяет более прозрачная и партнерская логика отношений – то, что в бизнесе называют "культурой доверия", которая измеряется не только словами, но и данными вовлеченности и продуктивности. Данные PwC также подтверждают: доверие – не только моральная ценность, но и стратегический ресурс бизнеса.
Сегодня эта модель постепенно утверждается как новая управленческая норма – более прозрачная, партнерская и сбалансированная, с уважением к личности по обе стороны. И именно в этом балансе все чаще проявляется зрелость организаций и их способность оставаться устойчивыми в быстро меняющемся мире.
